5
MỤC LỤC
Trang
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng số liệu
Danh mục các biểu đồ
Danh mục phụ lục
MỞ ĐẦU
Chương I: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DNVVN: 1
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ: 1
1.1.1. Nguồn nhân lực: 1
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: 2
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN: 2
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực : 2
1.2.1.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô: 2
1.2.1.2. Các yếu tố môi trường vi mô: 3
1.2.1.3. Các yếu tố môi trường bên trong: 4
1.2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP. Cần Th ơ 6
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN: 6
1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số l ượng và cơ cấu phù hợp: 6
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 7
1.2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề: 8
1.2.2.4. Phát triển khả năng làm việc nhóm: 8
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trên thế giới: 9
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các n ước: 9
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ: 9
1.3.1.2. Kinh nghi ệm của Nhật Bản: 11
1.3.1.3. Kinh nghi ệm của Hàn Quốc: 12
1.3.1.4. Kinh nghi ệm của Trung Quốc: 14
1.3.1.5. Kinh nghi ệm của Singapore: 15
1.3.2. Kinh nghiệm của TP. Hải Phòng 16
1.3.3. Bài học kinh nghiệm: 17
6
Tóm tắt chương I 19
Chương II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DNVVN T ẠI TP. CẦN THƠ: 21
2.1. Giới thiệu khái quát về các DNVVN ở TP.Cần Th ơ: 21
2.1.1. Khái quát nguồn nhân lực của các DN VVN ở TP. Cần Thơ: 21
2.1.2. Trình độ nguồn nhân lực của các DNVVN ở TP. Cần Th ơ: 24
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các
DNVVN tại TP. Cần Thơ: 27
2.2.1. Các nguồn tuyển dụng: 27
2.2.2. Môi trường và văn hoá doanh nghiệp: 29
2.2.2.1. Trang ph ục đi làm: 29
2.2.2.2. Sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng: 30
2.2.2.3. Mức độ gặp gỡ giữa nhân vi ên và quản lí: 31
2.2.2.4. Mức độ riêng tư, yên tĩnh cho nhân viên: 33
2.2.2.5. Văn hóa doanh nghi ệp ở từng loại hình doanh nghiệp: 34
2.2.3. Điều kiện làm việc và chất lượng lao động: 35
2.2.3.1. Yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện l àm việc: 35
2.2.3.2. Yếu tố liên quan đến tiền lương: 36
2.2.4. Chính sách đào t ạo, phát triển và động lực lao động: 38
2.2.4.1 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên
với công việc trong doanh nghiệp 38
2.2.4.2. Nhu cầu các lớp đào tạo tại các doanh nghiệp: 41
2.2.4.3. Các chính sách t ạo động lực làm việc: 43
2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các DNVVN tại
TP. Cần Thơ: 46
2.3.1. Thông tin điều tra: 46
2.3.1.1. Tuổi đời, số năm quản lý v à trình độ học vấn: 46
2.3.1.2. Mức độ hài lòng: 51
2.3.2. Về số lượng và cơ cấu nhân lực: 52
2.3.3. Về chất lượng nguồn nhân lực: 53
2.3.3.1. Về thể lực 53
2.3.3.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 53
2.3.3.3. Về đạo đức, tác phong của ng ưòi lao động 54
2.3.3.4. Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực 55
2.3.4. Về trình độ lành nghề: 56
2.3.4.1. Về cơ chế quản lý công tác đào tạo: 56
2.3.4.2. Về đối tượng đào tạo 56
2.3.4.3. Về kế hoạch đào tạo . 56
2.3.4.4. Về kinh phí đào tạo: được thực hiện từ các nguồn đ ào tạo
của công ty, kinh phí dự án hợp tác,. 56
7
2.3.4.5. Về quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên được cử đi đào
tạo 56
2.4. Đánh giá chung: 57
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân: 57
2.4.1.1. Kết quả đạt được: 57
2.4.1.2. Nguyên nhân 57
2.4.2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân: 58
2.4.2.1. Tồn tại, hạn chế: 58
2.4.2.2. Nguyên nhân: 59
Tóm tắt chương II 62
Chương III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DNVVN TẠI TP. CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2020: 63
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các
DNVVN: 63
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực: 63
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: 64
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực: 65
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại
TP. Cần Thơ đến năm 2020: 66
3.2.1. Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực: 66
3.2.1.1. Sắp xếp lại cơ cấu ngành nghề: 66
3.2.1.2. Nâng cao nh ận thức, kỹ năng quản lý: 67
3.2.1.3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: 68
3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất l ượng nguồn nhân lực: 68
3.2.2.1. Xây dựng bảng mô tả công việc: 68
3.2.2.2. Nâng cao ch ất lượng công tác tuyển dụng: 70
3.2.2.3. Xây dựng chiến lược đào tạo: 71
3.2.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực cho các DNVVN: 74
3.2.3.1. Thu hút nhân viên gi ỏi và giữ người tài cho doanh nghiệp: 74
3.2.3.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: 76
3.2.3.3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích v à động viên nhân viên: 78
3.2.3.4. Định hướng nghề nghiệp: 80
3.3. Kiến nghị: 82
3.3.1. Đối với TP. Cần Thơ và Nhà nước: 82
3.3.2. Đối với doanh nghiệp: 83
Tóm tắt chương III 84
KẾT LUẬN: 85
8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ
DN: Doanh nghiệp
CTY CP: Công ty Cổ phần
CTY TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn
DNTN: Doanh nghiệp tư nhân
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
NLLĐ-HĐKT TX: Nguồn lực lao động- hoạt động kinh tế thường xuyên
CNKT: Công nhân kỹ thuật
THCN: Trung học chuyên nghiệp
CMKT: Chuyên môn kỹ thuật
NV: Nhân viên
TM-DV: Thương mại- dịch vụ
CN: công nghiệp
N-L-NN: Nông- Lâm- Ngư nghiệp
DNCI: doanh nghiệp công ích
9
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: So sánh trọng tâm đầu tư của Hàn Quốc ở giai đoạn phát triển 12
Bảng 1.2: Đánh giá của tổ chức PISA đối với học sinh H àn Quốc 13
Bảng 2.1: Dự báo dấn số TP. Cần Th ơ đến năm 2020 22
Bảng 2.2: Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ng ành đến năm 2020 24
Bảng 2.3: Dự báo tỷ trọng NLLĐ - HĐKT thường xuyên tại TP. Cần Thơ
theo trình độ chuyên môn kỹ thuật đến năm 2020 25
Bảng 2.4: Dự báo số lượng sinh viên ĐH,CĐ,THCN, CNKT h ệ dài hạn
tại TP. Cần Thơ đến năm 2020 26
Bảng 2.5: Dự báo tỷ trọng NLLĐ - HĐKT thường xuyên tại TP. Cần Thơ
theo khu vực thành phần kinh tế đến năm 2020 27
Bảng 2.6: Nguồn tuyển dụng nhân sự 28
Bảng 2.7: Trang phục đi làm của nhân viên 29
Bảng 2.8: Mức độ giải lao, vui đ ùa, giải toả căng thẳng của nhân vi ên 30
Bảng 2.9: Mức độ gặp gỡ giữa nh à quản lý và nhân viên 32
Bảng 2.10: Mức độ tạo sự riêng tư, yên tỉnh cho nhân viên 33
Bảng 2.11: Văn hoá doanh nghi ệp theo từng loại hình pháp lý 35
Bảng 2.12: Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện l àm việc của nhân viên 35
Bảng 2.13: Các yếu tố liên quan đến tiền lương 37
Bảng 2.14: Mức độ phù hợp chuyên ngành đạo tạo của nhân vi ên với công việc.39
Bảng 2.15: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với doanh
nghiệp theo loại hình pháp lý 40
Bảng 2.16: Các lớp đào tạo 42
Bảng 2.17: Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc 43
Bảng 2.18: Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của
nhân viên 45
Bảng 2.19: Thông tin chung về mẫu điều tra 46
10
Bảng 2.20: Tuổi nhà quản lý theo loại hình pháp lý 47
Bảng 2.21: Số năm làm việc của nhà quản lý theo loại h ình pháp lý 49
Bảng 2.22: Trình độ học vấn của các nh à quản lý 49
Bảng 2.23: Trình độ học vấn theo loại h ình pháp lý 50
Bảng 2.24: Mức độ hài lòng của nhà quản lý về nhân viên 51
Bảng 2.25: Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 54
Bảng 2.26: Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương tr ình đào tạo 54
Bảng 2.27: Có nguyện vọng gắn bó lâu d ài với công ty 55
Bảng 2.28: Tác phong chuyên nghi ệp 55
Bảng 2.29: Đánh giá chung về nhân viên với thang điểm 10 56
Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực đến năm 2020 65
11
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ số 2.1: Dự báo dân số TP. Cần Th ơ đến năm 2020 23
Biểu đồ số 2.2: Dự báo tỷ trọng NLLĐ trong các ng ành đến năm 2020 24
Biểu đồ số 2.3: Dự báo tỷ trọng NLLĐ - HĐKT thường xuyên tại TP. Cần Thơ .25
Biểu đồ số 2.4: Dự báo số lượng sinh viên ĐH,CĐ,THCN, CNKT h ệ dài hạn
tại TP. Cần Thơ đến năm 2020 26
Biểu đồ số 2.5: Nguồn tuyển dụng nhân sự 28
Biểu đồ số 2.6: Trang phục đi làm của nhân viên 29
Biểu đồ số 2.7: Mức độ giải lao, vui đ ùa, giải toả căng thẳng của nhân viên 31
Biểu đồ số 2.8: Mức độ gặp gỡ giữa nh à quản lý và nhân viên 32
Biểu đồ số 2.9: Mức độ tạo sự riêng tư, yên tỉnh cho nhân viên 34
Biểu đồ số 2.10: Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện l àm việc của nhân viên 36
Biểu đồ số 2.11: Các yếu tố liên quan đến tiền lương 38
Biểu đồ số 2.12: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với doanh
nghiệp theo loại hình pháp lý 39
Biểu đồ số 2.13: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với doanh
nghiệp theo loại hình pháp lý 41
Biểu đồ số 2.14: Các lớp đào tạo 42
Biểu đồ số 2.15: Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc 43
Biểu đồ số 2.16: Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của
nhân viên 45
Biểu đồ số 2.17: Tuổi nhà quản lý theo loại hình pháp lý 48
Biểu đồ số 2.18: Số năm làm việc của nhà quản lý theo loại hình pháp lý 49
Biểu đồ số 2.19: Trình độ học vấn của các nh à quản lý 50
Biểu đồ số 2.20: Mức độ hài lòng của nhà quản lý về nhân viên 52
Biểu đồ số 3.1: Dự báo nguồn nhân lực đến năm 2020 66
12
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nh ất so với tất cả các t ài nguyên khác của
doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển v à thành bại của
doanh nghiệp.
- Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nhỏ v à vừa nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả,
đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
- TP.Cần Thơ là trung tâm kinh t ế, văn hoá, chính trị x ã hội của vùng ĐBSCL,
đây là nơi có nhi ều tiềm năng rất lớn về công nghiệp, nông nghiệp, thủy sản,
thương mại dịch vụ, tuy nhi ên hiện nay vẫn chưa phát triển đúng tiềm năng của nó
và các doanh nghiệp ở TP. Cần Th ơ năng lực cạnh tranh còn rất thấp so với các
khu vực khác trong cả n ước. Do đó, làm thế nào để các DN vừa và nhỏ trên địa
bàn TP. Cần Thơ tồn tại và phát triển vững chắc là một vấn đề cấp bách cần đ ược
giải quyết.
- Xuất phát từ những y êu cầu cấp thiết mà tôi chọn đề tài “ Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa v à nhỏ tại TP. Cần Thơ đến năm 2020”
để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận c ơ bản về nguồn nhân lực v à phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
- Có một cái nhìn tổng thể về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Cần Thơ trên cơ sở các số liệu sơ cấp và
thứ cấp.
- Phân tích thực trạng phát triển ngu ồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng v à
sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhằm xác định những điểm
mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn l àm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực.
13
- Đề xuất một số giải phá p chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực
trong các DNVVN tại TP. Cần Thơ đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN l à một đề tài rất rộng, đánh giá rất
nhiều khía cạnh khác nhau khi nghi ên cứu. Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu
phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghi ệm nhất định, phải đ ược sự hỗ trợ
nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian v à kinh phí mới thực được đề tài.
- Với lý những lý do tr ên mà đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá khía cạnh
tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp m à không đi sâu nghiên
cứu tất cả các ph ương diện.
- Đề tài phân tích, đánh giá d ựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực tiếp hoặc
liên quan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN m à cụ thể là
công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
- Đối tượng được quan tâm trong nội dung b ài là những người lao động
gián tiếp trong các doanh nghiệp nh ỏ và vừa, có trình độ từ trung cấp trở l ên. Vì
những lao động có tr ình độ trung cấp trở lên có nhu cầu và luân chuyển rất lớn tại
các doanh nghiệp hiện nay; Có độ tuổi từ 24 -45 tuổi vì độ tuổi này rất năng động,
sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển . Đồng thời, độ tuổi n ày dễ luân
chuyển từ doanh nghiệp n ày sang doanh nghiệp khác.
- Đề tài không nghiên cứu tất cả các loại h ình doanh nghiệp mà chỉ nghiên cứu ba
loai hình doanh nghi ệp tiêu biểu: DNTN, Công ty TNHH, Công ty Cổ Phần và
lĩnh vực hoạt động chủ yếu là thương mại – dịch vụ, số mẫu nhỏ (100 mẫu).
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian:
- Đề tài chọn địa bàn nghiên cứu là TP. Cần Thơ, nơi được xem là có vị trí quan
trọng, là trung tâm kinh tế, văn hoá, chính trị x ã hội của vùng ĐBSCL; nơi mà t ập
trung rất nhiều doanh nghiệp v à những doanh nghiệp n ày đang khát nhân s ự rất
lớn.
14
+ Thời gian:
- Số liệu sơ cấp để phục vụ đề t ài được thực hiện trong thời gian từ tháng 3 đến
tháng 5 năm 2008.
- Số liệu thứ cấp bao gồm những thông tin nh ư: dân số; dân số trong độ tuổi lao
động; lao động trong các ng ành kinh tế; số lượng doanh nghiệp nhỏ v à vừa,
lao động trong các doanh nghiệp vừa v à nhỏ… được sử dụng trong gian ph ù hợp
với thời điểm nghi ên cứu đề tài.
4. Phương pháp nghiên c ứu
4-1- Phương pháp chọn vùng nghiên cứu:
TP. Cần Thơ gồm 4 quận, 4 huyện rất rộng lớn, do đó, đề t ài không thể
nghiên cứu hết các quận, huyện m à đề tài chỉ tập trung nghiên cứu 4 quận trên địa
bàn TP. Cần Thơ. Chọn địa bàn nghiên cứu cụ thể: Quận Ninh Kiều, Q. Cái Răng ,
Q. Bình Thuỷ, Q. ÔMôn, H. Cờ Đỏ, H. Thốt Nốt v à H. Vĩnh Thạnh; Vì đây là
những nơi có vị trí quan trọng, kinh tế phát triển, số l ượng doanh nghiệp nhỏ v à
vừa nhiều. Tại mỗi địa b àn nghiên cứu cụ thể, chọn một v ài doanh nghiệp nhỏ và
vừa để đại diện và các doanh nghiệp này đại diện cho tổng thể nghi ên cứu. Tổng
thể nghiên cứu này đại diện và suy rộng cho cả TP. Cần Th ơ.
4.2. Phương pháp thu th ập số liệu:
4.2.1.Phương pháp thu s ố liệu thứ cấp:
+ Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở KH v à ĐT, Sở thương mại, Sở Lao động
& TBXH, báo cáo t ổng kết tình hình thực hiện các chỉ ti êu kinh tế xã hội hàng
năm của TP. Cần Thơ,…
+ Tổng cục thống kê Niên giám thống kê hàng năm của TP. Cần Thơ.
+ Các đề tài liên quan khác, …
+ Sách, báo, tạp chí, internet,…
4.2.2. Phương phá p thu thập số liệu sơ cấp:
- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu
hỏi, phỏng vấn trực tiếp các nh à quản lí trực tiếp hoặc li ên quan đến tuyển dụng và
sử dụng nguồn nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ v à vừa. Phương pháp chọn mẫu
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét